Правила и нормы этики, принятые в организации, выступают в роли регулятора отношений, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.

Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и многое другое.

Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.

Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования -- совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и так далее.

Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

Организации, внедряющей концепцию правил этики в организацию, необходимо знать о возможных мотивах её соблюдения:

• 1. Страх наказания. Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений.
• 2. Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.
• 3. Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм.
• 4. Мотив следующего уровня - соблюдение этических норм согласно личным представлениям человека о нравственности, подтверждение правильности своей жизни при выполнении этих законов. Здесь этические нормы играют более широкую, экзистенциальную роль, выполнение нравственного закона становится одним из условий гармоничного существования личности. Только на этом уровне выполнение нравственных норм является самодостаточной ценностью, при этом мнение группы перестает быть ведущим стимулом для их выполнения.

Самым популярным закрепленным сводом этических правил в организации является Этический Кодекс организации (корпоративный кодекс этики), создаваемый для принятия решений, соответствующих этических нормам, определяющий ценности и принципы поведения, необходимые для руководства процессом принятия решений.Процессу его разработки, внедрения уделяется достаточно большое внимание.

Структура этической системы в организации состоит из следующих элементов:

• 1. Продвижение этических стандартов поведения.
• 2. Обучение.
• 3. Информирование, сбор и анализ информации.
• 4. Реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.

В ходе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание этических норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку применения этих норм в ежедневной деятельности.

Цель всех мероприятий по внедрению правил этики - сделать Кодекс понятным инструментом.

Так как кодекс - управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться. Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм, как для организации, так и для сотрудника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение.

Обсуждение содержания кодекса лучше проводить в форме диалога в масштабах всей компании. В процессе обсуждения происходит соотнесение и согласование индивидуальных и корпоративных нравственных норм, позиций сотрудника и организации. При этом важно учитывать предложения сотрудников, не противоречащие интересам организации.

Таким образом, оптимальными формами внедрения являются:

• 1. Интерактивные семинары (информирующие о кодексе и его исполнении).
• 2. PR-обеспечение (призванное разъяснить, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций).
• 3. Трансляция через менеджмент, особенно - первых лиц (демонстрирующая, что руководство не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет).

Тогда менеджеры организации становятся «проводниками этики», демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.

Можно еще раз отметить необходимость «публичности» процесса создания Кодекса. На фазе внедрения это позволит избежать сопротивления сотрудников включению в их систему ценностей «чуждых» этических норм.

Ключевым элементом для обеспечения исполнения этических норм Кодекса является возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений.

Для этого создается подразделение или назначаются ответственные лица, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на такие ситуации. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персонала, этические уполномоченные, комитет по этике и так далее. Конкретная конфигурация системы исполнения зависит от величины компании. Воплощение функций консультирования и контроля может быть различным - от включения как одной из функций в обязанности уже работающих специалистов (например, специалиста по организационной культуре) до выделения штатной единицы (например, этического уполномоченного). Выполнение этих задач против ожидания занимает не так много времени.

Поддержанию актуальности темы в компании способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности - от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения до ведения постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации компании. В такой рубрике возможно публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и философские эссе на морально-этические темы, способствующие более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни.

Также продвижению Кодекса способствует нематериальное стимулирование к его исполнению: повышение общего балла при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации «этичный сотрудник».

Хотя в разных компаниях этические кодексы существенно различаются в деталях, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских подхода:

• 1. Утилитарный.
• 2. Индивидуальный.
• 3. Морально-правовой.
• 4. Справедливый.

Суть утилитарного подхода его в том, что этичное поведение приносит наибольшую пользу, создает максимальный социальный результат для наибольшего числа людей. Данный подход предполагает, что тот, кто принимает решение, обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с привлечением всех заинтересованных сторон, но и выбирает решение, которое удовлетворяет наибольшее число людей.

Концепция утилитаризма часто рассматривается как анализ прибыли и издержек, поскольку она сопоставляет издержки и прибыль от принятия решения. Один из недостатков метода заключается в трудности точного подсчета взятых в отдельности прибыли и издержек. Многие факторы могут быть измерены в денежном выражении (произведенные товары, продажи, фонд заработной платы, прибыль и так далее.). Однако моральные качества сотрудников, психологическое удовлетворение, ценность человеческой жизни не могут быть измерены таким способом. Людские и социальные издержки остаются наиболее трудными для исчисления. Без таких измерений анализ издержек и прибыли остается неполным, а точный ответ на то, является ли данная деятельность этичной или нет, не может быть получен. Другой недостаток концепции утилитаризма состоит в том, что большинство часто может попирать права меньшинства.

Несмотря на эти недостатки, концепция утилитаризма при определении этичности деятельности широко используется в организациях.

Индивидуальный подход исходит из того, что действия являются нравственными, если они способствуют реализации долгосрочных индивидуальных интересов и целей человека. Индивиды рассчитывают наилучшие долгосрочные преимущества для себя как критерий решения высокого качества. Но в конке концов достигается общая польза, так как люди стараются согласовать друг с другом свои долгосрочные интересы, порой идя на уступки в краткосрочной перспективе. Индивидуализм формирует поведение, учитывающее интересы других людей.

Морально-правовой подход основывается на предпосылке, что человек или группа людей имеют право на что-либо или имеют право на должное обращение. Решение считается неэтичным, когда оно нарушает права человека. Этот принцип ставит во главу угла взаимное уважение, даже если мы с кем-то не согласны или кого-то не любим. Такая этическая концепция заставляет ценить личность. В процессе принятия решений могут быть учтены следующие моральные права:

• 1. Право свободного согласия. Человек может подвергнуться какому-то воздействию только с его полного и свободного согласия.
• 2. Право на частную жизнь, тайну, секрет. За пределами работы человек может делать все, что ему хочется. Он может контролировать информацию о своей частной жизни.
• 3. Право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения тех приказов, распоряжений, которые противоречат его моральным или религиозным нормам.
• 4. Право на свободу слова. Человек может критиковать правильность, обоснованность и законность действий других людей, их соответствие этике.
• 5. Право на должный прием. Человек имеет право быть беспристрастно выслушанным и право на справедливое обхождение.
• 6. Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.

Главный недостаток этого подхода--возникающая при согласовании противоположных интересов дилемма. Классическим примером такой противоположности является конфликт между правом наемного работника на личную жизнь и правом нанимателя на защиту имущества своей фирмы путем проверки работника на честность.

Справедливый подход состоит в том, что этически верное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости, другими словами, выгоды и издержки должны справедливо распределяться среди разных групп людей. Для менеджеров имеет значение три типа справедливости. Распределительная справедливость требует, чтобы различия в вознаграждении людей не были основаны на произвольных характеристиках и на половых, возрастных, национальных и других различиях. Процедурная справедливость требует, чтобы права людей были контролируемы, защищены. Для этого права должны быть четко обозначены и постоянно и последовательно претворяться в жизнь. Компенсационная справедливость означает, что люди должны иметь компенсацию за нанесенные обиды, оскорбления. Кроме того, люди не должны нести ответственности за события, которые находятся вне сферы их контроля.

В качестве предпосылок для формирования кооперативной (этической) взаимозависимости и соблюдения основ Кодекса выделяются:

• 1. Свобода и открытость информационного обмена.
• 2. Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности.
• 3. Доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия и их роль в коллективе.

В настоящее время уделяется большое внимание на повышение уровня культуры не только вне, но и в самой организации. Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом.

Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.

ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ

1.Общие положения

1.1. Этический кодекс Организации - это свод правил работы и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.

1.2 .Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.

1.3 .В настоящем документе сформулированы ценности и принципы деятельности Организации.

1.4 .Репутация компании является одной из важнейших составляющих, создающих ее стоимость на рынке, соответственно, ежедневная работа по формированию имиджа, осуществляемая всеми сотрудниками компании, повышает не только ее престиж и статус, но и увеличивает нематериальные активы.

1.5 .Взаимное уважение, гуманность, справедливость, ответственность за выполнение принятых на себя обязательств – основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками и руководством компании.

1.6 .Ответственными за соблюдение принципов и положений настоящего документа являются руководители структурных подразделений.

1.7 .Каждый сотрудник, становясь членом коллектива Организации, должен опираться в своей деятельности на корпоративные нормы и ценности, зафиксированные во внутренних нормативных документах, в частности, в данном Этическом Кодексе компании. Данный Кодекс распространяется на всех сотрудников, включая руководство. Мы ожидаем, что на этих принципах и ценностях будет основано каждодневное поведение сотрудников, их отношение к компании, работе, клиентам, партнерам и друг к другу.

2.Ценности и принципы Организации по этическому кодексу.

Ценности:

2.1 Главной ценностью Организации » являются люди. Именно их профессионализм и удовлетворенность работой положены в основу процветания компании.

2.2 Компания ориентирована на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в наш коллектив, что влечет за собой постоянное совершенствование компании и предоставление возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

2.3 . Одна из целей компании – создание и поддержание статуса привлекательного работодателя, созданию максимально благоприятных условий труда, отвечающих требованиям реальности и возможностям компании, для раскрытия потенциала, инициативы сотрудников, а также для их развития и обучения.

2.4 . Корпорация стремится иметь в своем составе лучших специалистов, отвечающих высоким профессиональным и корпоративным требованиям, поощряет повышение профессионального уровня сотрудников.

Принципы:

2.5.Главное – не процесс, а результат

«Делать» и «сделать» - два разных понятия. Пропасть нельзя перепрыгнуть на 98%. 98% выполненной работы – лишь процесс. Результатом является 100%-ное выполнение запланированной работы.

2.6.Четкая постановка задачи – залог ее точного исполнения

Если Вы не уверены в том, что поняли задачу правильно, или что сотрудник Вашего подразделения Вас правильно понял - переспросите, объясните необходимое число раз. Ответственность за четкую постановку задачи несет руководитель.

2.7.Постановка задачи может обсуждаться. Поставленная задача должна исполняться

Сотрудник может предлагать корректировку задачи, уточнять сроки и ресурсы для ее выполнения. В случае отсутствия предложений и уточнений со стороны сотрудника, задача считается принятой. Принятая задача должна быть выполнена.

2.8. Свои задачи каждый должен выполнять самостоятельно

В компании поощряется самостоятельное выполнение задач в рамках своих полномочий. В компании поощряется делегирование задач подчиненным, при этом ответственность за выполнение задачи несет руководитель. Знаниями и компетенцией руководителя сотрудник может воспользоваться при решении нестандартных задач, либо задач, превышающих его уровень полномочий.

2.9. Уровень ответственности и полномочий не может трактоваться по-разному

Каждый сотрудник должен знать уровень своей ответственности и полномочий. Это должен знать и его руководитель. И сотрудник и руководитель должны одинаково понимать, какие решения сотрудник может принимать самостоятельно и за какой результат он отвечает.

2.10.Качество и своевременность выполнения задач – основа нашей репутации

Качество работы компании складывается из качественной работы каждого сотрудника. От качества работы сотрудника зависят его профессиональная репутация и авторитет. Взятые обязательства необходимо выполнять качественно и своевременно. О невозможности выполнить задачу в срок необходимо предупредить заранее.

2.11. Субординация - это важно

Любые предложения и замечания касающиеся Вашей деятельности, должны быть адресованы Вашему непосредственного руководителю. Если по каким-либо причинам Вы считаете необходимым обратиться к вышестоящему руководителю, копия Вашего обращения должна быть отправлена Вашему непосредственному руководителю. Сотрудник имеет право обратиться к вышестоящему руководителю без информирования непосредственного руководителя согласно разработанным и утвержденным процедурам в компании (например, через «горячую линию») с предложениями, замечаниями, жалобами.

2.12. Только лояльные сотрудники могут быть членами нашей команды

Быть лояльным – значит активно улучшать, помогать, конструктивно критиковать, – в противовес равнодушию и отстраненности. Исключаются неконструктивные, негативные комментарии о компании, т. к. каждый должен взять ответственность на себя и задать вопрос: «Что я сделал для изменения ситуации?»

2.13. От инициативы каждого зависит развитие всей компании

Все новые предложения и идеи каждого сотрудника ценны для компании. Вы можете воспользоваться всеми существующими в компании информационными каналами для того, чтобы донести Вашу идею. Политика компании – материальное поощрение инициативы, ценных идей.

2.14. Знания и профессионализм сотрудников – основа успеха компании

Эффективное использование сотрудниками имеющихся знаний, основательное знание своей сферы деятельности и сопутствующих процессов (в том числе и в других подразделениях и организациях), постоянное повышение профессиональной компетентности через обучение и обмен опытом позволяют оптимизировать способы реализации задач, повысить результативность и эффективность деятельности компании.

2.15. Стремление к развитию

Развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией сотрудников. Непрерывный, систематический обмен опытом, накопленными знаниями, умениями и навыками способствует повышению профессионализма сотрудников Организации. Компания ожидает от сотрудников самосовершенствования, саморазвития и самообразования, а также дает возможность обучения и развития за счет средств компании или на условиях долевого участия. Принцип» «Обучился сам – обучи другого» - обязателен в компании.

2.16. Честность и справедливость

Мы рассматриваем честность как порядочность, неспособность к неэтичным, аморальным поступкам, искренность, открытость, правдивость, надежность и добросовестность в работе. Мы понимаем справедливость как понимание и соблюдение соответствия между правами и обязанностями, трудом и вознаграждением, заслугами и их признанием, ошибками, нарушениями и ответственностью за них.

Данный принцип – это в том числе конструктивное, открытое, аргументированное обсуждение спорных ситуаций и проблем, умение объективно оценить ситуацию, осознать обоснованность критики, выслушать и понять мнение и точку зрения других, способность признать их правоту и собственные ошибки.

2.17. Командная работа

Серьезные достижения невозможны без целеустремленного работоспособного коллектива. Поэтому один из основных принципов Организации - стремление к созданию результативной команды единомышленников, разделяющих цели и ценности компании, где основой отношений являются активный обмен знаниями и опытом, взаимоподдержка, взаимозаменяемость и взаимовыручка.

Мы работаем на достижение общей цели. Только взаимодействие и сотрудничество ведет к качественной реализации поставленных задач. Работа в команде предполагает право каждого на получение поддержки и профессиональной помощи и обязывает каждого оказать такую помощь.

2.18. Взаимоуважение

Уважение, вежливость, взаимопомощь, тактичность в отношениях друг с другом, клиентами и партнерами, руководителем и подчиненным, независимо от занимаемой должности, признание опыта, достоинств и достижений других являются основой всех отношений в компании. Неотъемлемой составляющей корпоративной культуры являются культура общения и деловой этикет. Для сотрудников компании недопустимо использование ненормативной лексики.

3. Ответственность как базовый этический принцип

3.1 Ответственность Организации перед обществом

3.1.1 Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, удовлетворение потребностей населения в качественных товарах и услугах;

3.1.2 Ответственность за развитие благосостояния регионов, в которых осуществляется деятельность компании;

3.1.3 Ответственность за рациональное использование природных ресурсов;

3.1.4 Ответственность за участие в благотворительных и спонсорских акциях;

3.1.5 Ответственность за развитие и пропаганду здорового образа жизни среди населения.

3.2 Ответственность Организации перед партнерами и клиентами

3.2.1 Корпорация стремимся развивать эффективные, взаимовыгодные, надежные отношения, основанные на принципах взаимоуважения, доверия, ответственности за выполнение своих обязательств, за качество предоставляемых товаров и услуг;

3.2.2 Удовлетворение и признательность клиентов – наша главная награда и источник благосостояния собственников и сотрудников компании.

3.3 Ответственность Организации перед сотрудниками

3.3.1. Компания оценивает вклад каждого работника в достижение результата и справедливо вознаграждает за труд, разрабатывает эффективные системы стимулирования и мотивации сотрудников, постоянно отслеживает тенденции на рынке труда, действия компаний-конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать кадровую политику.

3.3.2. В Организации разрабатываются и внедряются программы обучения и развития, подготовки кадрового резерва, комплексной оценки и продвижения, основанные на корпоративных компетенциях и профессиональных навыках.

3.3.3. Компания стремится обеспечить постоянное повышение уровня социальной защищенности своих сотрудников, охрану здоровья и безопасность всех категорий персонала.

3.3.4. Компания предоставляет сотрудникам возможность открыто выражать собственное мнение, вносить предложения. В свою очередь организация стремится информировать коллектив о важных вопросах деятельности компании, формулировать и регулярно доводить до сведения сотрудников стратегические направления развития, основные цели и задачи Организации с тем, чтобы каждый работник понимал путь и приоритеты развития компании, ее требования к сотрудникам и ожидания от них, открывающиеся возможности.

3.4.Ответственность сотрудников перед Корпорацией

3.4.1.Корпорация ожидает от сотрудников соблюдения всех принципов и ценностей, описанных в Этическом Кодексе.

3.4.2.Каждый наш сотрудник, общаясь с внешними клиентами, является лицом компании и своими поведением и внешним видом поддерживает ее репутацию и престиж. Сотрудникам необходимо придерживаться корпоративного стиля одежды, поскольку это является важным фактором формирования имиджа и деловой репутации компании. Не менее важными факторами, создающими впечатление о компании и сотрудниках, являются порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места.

3.4.3.Корпорация поддерживает стремление сотрудников к здоровому образу жизни, поэтому приветствуется отказ от курения, других вредных привычек, умеренное употребление алкоголя, увлечение различными видами спорта и активного отдыха. Со своей стороны компания стремится пропагандировать различные виды спорта и активного отдыха и оказывать сотрудникам поддержку (в том числе и материальную) в их стремлении соблюдать здоровый образ жизни.

3.4.4.Корпорация рассчитывает на сознательность, лояльность и ответственность сотрудников во всех вопросах, связанных с деятельностью компании, на их отказ от участия в каких бы то ни было недостойных и неправомерных действиях. Тем не менее, в дополнение к требованиям, предусмотренным законодательством и внутренними нормативными документами, компания считает необходимым обозначить неприемлемые действия, являющиеся грубыми нарушениями принятых норм:

3.4.4.1.Недопустимы любые действия, которые могут нанести ущерб репутации компании, ее клиентов и партнеров, передачу сторонним лицам или организациям информации, наносящей ущерб имиджу и репутации компании, негативная информация о компании, ее руководителях и сотрудниках, распространяемая или переданная работником треть­им лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как порочащая репутацию.

3.4.4.2. Недопустимо использование в личных целях и в ущерб компании материальных, информационных или других ресурсов. Важнейшим ресурсом Организации является информация. Допуская утечку информации, мы работаем на конкурентов. В компании категорически запрещена передача сторонним лицам или организациям конфиденциальной информации. За совершение неправомерных действий со стороны сотрудника по поводу передачи информации или умышленного нанесения материального ущерба, компания имеет право применить административные и материальные санкции.

3.4.4.3.Недопустимо получение взятки в любом виде, действия, которые могут быть расценены как принятие на себя каких-либо обязательств компанией или сотрудниками, получение подарков в любой форме, денежных средств, любых материальных благ или льгот (кроме общепринятых протокольных мероприятий).

3.4.4.4.Недопустимо воровство имущества, принадлежащего компании и сотрудникам.

3.4.4.5.Недопустимы обман, грубое, неуважительное, пренебрежительное отношение к подчиненным, коллегам, руководству, внешним клиентам и партнерам.

3.4.5. Аполитичность сотрудников . Важный принцип - этического кодекса организации. Сотрудникам не рекомендуется, а руководителям 1-5 уровней управления запрещается высказывать свои политические взгляды, так как это может быть расценено как приверженность компании к той или иной политической силе, что может повлиять на бизнес-репутацию компании.

3.4.6. Бережное отношение к рабочему времени . Сотрудники должны эффективно использовать не только свое рабочее время, но и время других сотрудников – использовать служебную рассылку только в том случае, когда это приводит к повышению эффективности принятия решения.

3.4.7. Оптимизация бизнес-процессов . Сотрудник должен постоянно оптимизировать свои рабочие процессы и повышать эффективность выполнения функциональных задач, а также вносить предложения по усовершенствованию бизнес-процессов компании.

3.4.8 .Ответственность за свое здоровье . Каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение в своей работе правил техники безопасности и охраны труда, бережно относиться к своему здоровью.

3.4.9 .Сотрудник несет ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, и основных фондов, а так же за бережное их использование.

3.5 Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами и нормами настоящего этического кодекса и соблюдать их в своей работе.

Основные функции этического кодекса

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

Репутационную;

Управленческую;

Развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.

Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.

Управленческая функция обеспечивается:

Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.

Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).

Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.

Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этического кодекса

Как правило, кодексы содержат две части:

Идеологическую (миссия, цели, ценности);

Нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса. В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

Декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола, Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо". Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов:

Профессиональный (Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата)

Декларативный (Johnson & Johnson, Panasonic)

Развернутый (BP Amoco, P&G.)

Вывод: каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Этический кодекс: принудительно или добровольно?

Почти все компании, шлифующие корпоративную культуру и выстраивающие репутацию, уже прошли путь разработки и внедрения кодексов корпоративной этики. И столкнулись с новой проблемой: работники не знают кодекса, тяготятся им или же просто-напросто все вместе его игнорируют.

Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для множества отечественных фирм. Вроде как, кодекс считается элементом международного эталона, значимость которого возрастает для фирм, выходящих на IРО. Если взглянуть под другим углом, с этическим менеджментом, ключевыми составляющими которого считаются непосредственно кодекс корпоративной этики и система его выполнения, связываются ожидания на увеличение производительности управления в области HR и укрепление имиджа фирмы. Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании.

В 2002 году одной из первых солидных фирм в России, создававших собственный Кодекс, была Тюменская нефтяная компания. Сейчас многие организации прошли путь создания кодекса и почти что все столкнулись с проблемой исполнения, с вопросом: «Как ввести и поддерживать объявленные этические стандарты?». В настоящее время, практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, но, к сожалению, пока что еще редко можно встретить примеры построения в компании системы исполнения этих этических норм.

Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании. этический кодекс деловое поведение

И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:

• · поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;
• · предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;
• · помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;
• · помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Этические нормы: исполнение обязательно?

Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и т. д.

Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

Подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм.

Страх наказания

Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни

Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.

Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная

Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.).

Американский психолог Лоренс Колберг определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):

• · доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения - страх наказания);
• · конвенциональный - социальное одобрение (со стороны значимого сообщества - в том числе профессионального);
• · постконвенциональный (принципиализованный) - самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).

Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос - до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ - до постконвенционального - не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд.

Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию - как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте - это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.

В российских же организациях, наиболее приемлемо остановиться на уровне социального одобрения в принятии организационных ценностей и этических норм. Для сотрудников, которые предполагают менять места работы в ходе своей трудовой деятельности, личностно безопаснее воспринимать нормы организации как ограничение (и условие достижения успеха) на период работы в ней. Особенно удачна с точки зрения деловой этики ситуация, когда этические системы сотрудника и организации близки.

Внедрение этики в организации: ограничения и возможности

Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой. Косвенно это подтверждает ситуация с Enron, когда серьезные этические нарушения были допущены, несмотря на наличие сильной системы этического контроля. Российское законодательство на данный момент прямо не регулирует этот вопрос.

Возвращаясь к возможностям внедрения этических норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Партнерский подход к их внедрению предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Такой подход основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических норм в организации и возможности их согласования со своими личными этическими принципами.

Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников.

Формулирование принципов трансляции этических норм, позволяющих реализовать такой подход:

• 1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме).
• 2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.
• 3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней - они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения.

Вывод: основной ресурс, а следовательно, и способ регулирования деловой этики в организации - это свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ карается увольнением, то мы уже имеем дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода - это возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам.

Ирина Денисова Тренер-консультант, эксперт в области деловой культуры, Москва

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

• Какие задачи выполняет этический кодекс в компании
• Как Генеральному Директору контролировать соблюдение этического кодекса

Также Вы прочитаете

• Как разрабатывались корпоративные этические нормы в компании «Эконика»

Формализованный этический кодекс появляется в компании, когда она расширяется и встает перед необходимостью выработать систему координат, чтобы сотрудники понимали этические корпоративные ценности. Кроме того, этический кодекс улучшит отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс гарантирует, что все обещания Ваших сотрудников будут выполнены. Для инвесторов кодекс – лишний довод в пользу правильности решения о вложениях в компанию, для которой честь превыше прибыли (см. Первые профессиональные этические кодексы).

В этическом кодексе следует закрепить следующие моменты:

• корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;
• правила поведения в нестандартных ситуациях: это снизит риск того, что сотрудник растеряется в общении с клиентом;
• порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повысит скорость процессов, что благоприятно отразится на финансовых показателях компании.

Первые профессиональные этические кодексы

Первые профессионально-этические нормы были сформулированы в XI–XII веках, в период ремесленного разделения труда. Именно тогда в цеховые уставы был включен ряд требований нравственного характера по отношению как к своей профессии, так и к коллегам по труду. Для ряда профессий такие нормы появились гораздо раньше (например, клятва Гиппократа у медиков). Причина возникновения таких кодексов – необходимость регулирования отношений в рабочем коллективе и выработки у людей профессиональной морали. Каждая профессия предполагает свои требования: этика ученого – это честность, научная добросовестность; работник суда должен быть справедлив, гуманен, верен закону. К требованиям профессиональной этики современного руководителя в любой сфере деятельности стоит отнести умение разговаривать с подчиненными, создавать и поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

Говорит Генеральный Директор

Александр Свириденко Управляющий директор компании Fanco Ltd., Москва

Западные компании давно осознали необходимость внедрения этического кодекса, определяющего основы делового поведения, что позволяет им достичь преимущества в бизнесе. К сожалению, в нашей стране в силу недостаточного государственного контроля и сложившихся традиций этике делового поведения не уделяют должного внимания. Однако именно в условиях нашей бизнес-среды (коррупция, недостаточное соблюдение законов) руководителям предприятий необходимо более серьезно относиться к деловой этике. Сегодня это касается прежде всего крупного бизнеса, формирующего российскую экономику, но в дальнейшем цивилизованные правила игры, принятые крупными компаниями, постепенно будут интегрироваться в средний и малый бизнес.Надеюсь, чтороссийских бизнесменов подтолкнет к этому желание выйти на мировые рынки (в том числе финансовые, IPO) и предстоящее вступление России в ВТО. Иначе бизнес может столкнуться с нехваткой капитала, высокими транзакционными издержками операционной деятельности, ограничениями экспансии на внешние рынки и, как следствие, со снижением роста доходов.

Приведу пример из практики западной компании, действующей в России. Компания Michelin, в которой я работал, строго соблюдает общекорпоративный кодекс этики. Один из его ключевых постулатов – никогда не давать и не получать взяток или откатов; провинившегося сотрудника сразу увольняют. Это правило, конечно, затрудняет работу в России, но только на начальном этапе, когда потенциальные партнеры еще не привыкли к подобным условиям и провоцируют фирму быть «как все». Через некоторое время, поняв, что работать с Michelin можно только по-честному, они уже не оспаривают правила игры. Так было и во время вхождения компании на наш рынок в 90-х годах, и при строительстве собственного производства в Московской области, которое требовало постоянного общения и согласований с районной администрацией . Следовательно, искоренение взяточничества и откатов возможно – все дело в настойчивости руководства компаний.

Как разработать этический кодекс

Как глава предприятия Вы можете создать базу об этических нормах в компании. Не лишним будет ознакомиться с аналогичными документами, действующими в других фирмах (см. также: ). Дальнейшую работу поручите службе персонала, которая обычно формулирует основные положения этического кодекса. Нужно выяснить, какие проблемы этического характера возникают в повседневной деятельности сотрудников, классифицировать их и на конкретных примерах описать желательное и . Этический кодекс должен быть рассчитан на разные ситуации (например, стиль поведения как возле нефтяной вышки, так и у бензоколонки). См. также: .

При разработке этического кодекса важна вовлеченность в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. Например, в Международном московском банке в обсуждении этических стандартов принимали участие несколько десятков тысяч сотрудников. «Если я увижу в этом документе хоть одно свое слово, я буду считать его своим», – сказал один из рабочих большого производственного предприятия после обсуждения корпоративных норм. Нужно учитывать, что в России стандарты могут не всегда приниматься сотрудниками, а попытка их внедрения в директивном порядке, скорее всего, провалится. Положения этического кодекса должны быть выполнимы. Например, требования к дресс-коду должны учитывать финансовые возможности сотрудников.

Чтобы сотрудники начали придерживаться введенных правил, их следует популяризировать среди персонала. Публикуйте выдержки из кодекса во внутренних СМИ, на сайте, повесьте их на стенде, сделайте фильм. Принимаемых на работу сотрудников обязательно знакомьте с этическим кодексом, чтобы получить согласие кандидата ему следовать.

Семь принципов ведения дел в России

Документ с таким названием был выработан российскими предпринимателями в 1912 году. Вот эти принципы:

1. Уважай власть. Власть – необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.
2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость – фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.
3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство – основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.
5. Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавший, кто тебе поверит?». Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.
6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.
7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

По материалам открытых источников

Говорит Генеральный Директор

Александр Максимов Управляющий компанией Business Consulting Baltic Bridge (BCBB), Финляндия – Норвегия

Чаще всего компании сами разрабатывают этические кодексы, заимствуя структуру и основные положения из типовых кодексов других компаний. Можно также обратиться к услугам специализированных консалтинговых агентств, но это дорого. Компания может и не создавать собственный документ, а ориентироваться на отраслевой кодекс. Например, в скандинавских странах у каждого отраслевого объединения (например, полиграфистов) есть свой кодекс, в котором прописаны как экономические аспекты, так и этические нормы поведения. Хотя такие компании, как, например, Nokia, конечно, имеют собственный этический кодекс.

Структура этического кодекса (на примере этического кодекса компании IBS expert)

1. Вводные положения (для чего предназначен этический кодекс компании и какие отношения он регулирует).
2. Основные правила (правила этичной деятельности компании на рынке).
3. Отношение к заказчикам (правила этичного поведения и обязанности сотрудника по отношению к клиентам компании).
4. Отношение сотрудника к компании (правила этичного поведения и обязанности сотрудника по отношению к компании).
5. Взаимоотношения между сотрудниками (как разрешать конфликты внутри коллектива и др.).
6. Отношение компании к персоналу (правила поведения и обязанности руководства компании по отношению к сотрудникам).
7. Заключительные положения (порядок ознакомления сотрудников компании с этическим кодексом и др.).

По материалам сайта www.ibs-expert.cz/ru

Рассказывает практик

Екатерина Билецкая Директор по персоналу и организационному развитию корпорации «Эконика», Москва

За 18 лет существования в нашей корпорации не было строгого этического кодекса. Разрабатывать свод корпоративных ценностей мы начали в 2006 году. Сначала на стратегических сессиях с участием топ-менеджмента и руководства корпорации были сформулированы основные ценности. Затем на семинарах сотрудники рассказывали, что подразумевают под основными ценностями компании, какие видят барьеры для успешной работы. На основе высказанных мнений служба персонала совместно с PR-службой начали разработку свода правил корпорации, в котором предполагалось описать, что в компании приветствуется, а что считается недопустимым. Так родилась идея сделать буклет «Что такое хорошо и что такое плохо». Буклет иллюстрирован, каждый из четырех разделов начинается с одной из главных ценностей «Эконики»:

• постоянное развитие и совершенствование (речь идет о повышении профессионального уровня, обмене положительным опытом, поиске новых решений);
• надежность (ответственность, преданность делу);
• работа в команде (уважение друг друга, открытое обсуждение проблем);
• возрождение традиционных российских ценностей (здесь мы говорим о таких вещах, как совесть, трудолюбие, семья, патриотизм и милосердие).

Как контролировать соблюдение этического кодекса

Этика не регулируется законодательством. Разумеется, Генеральный Директор, руководящий большим коллективом, не может контролировать соблюдение этического кодекса и наблюдать за каждым сотрудником. Тем не менее, чтобы принципы этического кодекса соблюдались, во-первых, доведите их до сведения всех работников (попросив поставить подпись). Во-вторых, поручите службе персонала организовать обсуждение корпоративных этических норм (анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах, фокус-группы). В-третьих, создайте отдел работы с претензиями по этическому качеству обслуживания. В некоторых торговых компаниях используют так называемых , которые и информируют об этических нарушениях. В-четвертых, ежегодно пересматривайте этический кодекс, чтобы исключить или изменить устаревшие правила. Наконец, не забывайте, что, если сам Генеральный Директор не следует утвержденным нормам, коллектив также не станет их соблюдать.

На первой странице этического кодекса компании Watson Telecom можно увидеть факсимильное обращение Генерального Директора компании, которое заканчивается словами: «У меня к тебе всего одна просьба – возьми ответственность за свою жизнь только на себя! Удачи! Андрей Савинов, Генеральный Директор». Это ли не мощная мотивация для персонала?

Справка

Ирина Денисова имеет 13-летний опыт проведения семинаров и тренингов в сфере деловой культуры (бизнес-этика и этикет, корпоративная культура, деловые коммуникации, телефонные переговоры, навыки самопрезентации, работа с клиентами и др.). Автор статей, участник телепередач, посвященных деловой культуре. Клиенты: Альфа-банк, Международный московский банк (ММБ), Сибирская угольно-энергетическая компания (СУЭК), Трубная металлургическая компания (ТМК), холдинги «Адамас», «Аскон» (Новгород), «Гранул», «Лукойл», «Союзконтракт», ООО «ТД «Евразхолдинг», компании «Дента Класс», «Крок», «Лиггет-Дукат», «Мега-Ф», «Москабельмет», «Пан Спортсмен», Gedeon Richter. Принимала участие в разработке этических кодексов компании Watson Telecom (Украина), сети туристических агентств «1001 тур».

Компания Fanco Ltd. работает на строительном рынке Москвы. Специализация – генподряды на проектирование и строительно-монтажные работы. Услуги: решения по организации пространства, разработка архитектурных и инженерных проектов, строительно-отделочные (монтажные) работы, управление проектами. Клиенты: ОАО «Детский мир – Центр», ОАО «Лебедянский», ЗАО «Ренова-стройгруп», ЗАО «КБ «Ситибанк», ОАО «Банк «Уралсиб», УК Douglas Consulting. Оборот за 2007 год составил около 10 млн долл. США. Численность персонала – 150 человек.

Компания Business Consulting Baltic Bridge (BCBB) консультирует фирмы стран Скандинавии, стремящиеся выйти на российский рынок. Проводит исследования рынка, оказывает помощь при регистрации товарных знаков в России. Клиенты: типография «Взлет» (Петербург), Z-Industries Ltd (торговые марки Pocket Media, Z-Card) и др. Оборот за 2007 год - более 300 тыс. евро. Численность персонала - пять человек.

Корпорация «Эконика» развивает бизнес в нескольких ведущих отраслях российской экономики: инвестиционно-строительной, промышленной, обувной. В состав холдинга входят такие компании, как «Сити – XXI век», «Эконика-техно» и «Эконика-обувь». Численность персонала – более 2500 человек.